회사내 자회사로 옮겨졌는데, 퇴직금은 어떻게 계산되나요?

전적과 근로관계 승계의 문제 : A예술단 A씨 외 10인 사건 소개

이 사건은 A씨 외 10명의 근로자들이 기존에 종전 회사(○○방송)의 T.V. 관현악단원으로 일하다가, 종전 회사가 100% 출자하여 설립한 **A예술단 주식회사(이하 A예술단)**로 전적된 후 발생한 퇴직금 관련 분쟁입니다. 원고들은 종전 회사에서 1년 단위로 전속계약을 맺고 근무했으며, 특별한 사정이 없는 한 계약이 계속 갱신되는 방식으로 장기간 근무해왔습니다.

 

1992년 1월 1일, 종전 회사는 T.V. 관현악단을 비롯한 전속단 운영 업무를 A예술단으로 이관하기로 결정했습니다. 이 과정에서 종전 회사와 A예술단은 인사 관련 약정을 맺었고, 전속단원들에게는 퇴직금을 미리 정산받고 A예술단으로 이적할지, 아니면 퇴직금을 A예술단으로 이관시켜 나중에 일괄 지급받을지 선택권이 주어졌습니다. 원고들을 포함한 대부분의 단원들은 후자를 선택했습니다.

이후 A예술단은 1993년 10월 1일 새로운 단수제 퇴직금 규정을 채택했는데, 이는 종전 회사의 누진제 퇴직금 규정보다 불리한 내용이었습니다. 이에 원고들은 자신들의 퇴직금은 종전 회사의 누진제 규정에 따라 산정되어야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 또한, 1년 단위 계약이었지만 계속 갱신된 만큼 전체 근속 기간을 합산하여 퇴직금을 산정해야 한다고 주장했습니다.

 

법원 판결 요지

 

대법원은 종전 회사의 자회사인 A예술단이 종전 회사의 전속단 업무를 물적 시설과 인적 조직까지 동일성을 유지하며 이전받았고, 개별 약정에 의해 퇴직금을 지급받지 않고 A예술단에서 근무하게 된 근로자들에 대한 근로관계를 포괄적으로 승계하기로 한 것이므로, 원고들의 종전 회사와의 근로관계는 단절되지 않고 A예술단에서도 계속된 것으로 보아야 한다고 판결했습니다.

또한, 영업양도 등으로 근로계약관계가 포괄적으로 승계된 경우, 승계 후의 퇴직금 규정이 승계 전보다 근로자에게 불리하다면 근로자 집단의 집단적인 의사결정 방식(동의) 없이는 적용할 수 없다고 보았습니다. 따라서 A예술단의 새로운 단수제 퇴직금 규정은 원고들에게 불리하므로 효력이 없고, 원고들의 퇴직금은 종전 회사의 누진제 규정에 따라 산정해야 한다고 판단했습니다. 마지막으로, 1년 단위 계약이라도 계속 갱신된 경우에는 갱신 또는 반복된 계약 기간을 모두 합산하여 계속 근로연수를 계산해야 한다고 보았습니다.

 

대법원의 97다17575 사건 판례의 의미

 

대법원 97다17575 판례는 기업 간의 전적(轉籍) 상황에서 근로관계의 승계 여부를 판단하는 기준과, 퇴직금 규정 변경 시 근로자 동의의 중요성을 명확히 한 중요한 판례입니다. 특히, 영업양도 등의 포괄적 승계 상황에서 근로자 보호 원칙을 강조했다는 점에서 큰 의미를 가집니다.

법원의 판단 근거 및 이유

1. 전적 시 근로관계의 포괄적 승계 인정: 대법원은 원칙적으로 전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의 해지하고 새로운 기업과 근로계약을 체결하는 것이므로, 유효한 전적이 이루어지면 종전 근로관계는 단절되는 것이라고 보았습니다. 그러나 이 사건에서는 다음과 같은 **'특별한 사정'**이 있다고 보아 근로관계의 포괄적 승계를 인정했습니다.
   
   
2. 이러한 사정들을 종합하여 대법원은 원고들의 종전 회사와의 근로관계가 단절되지 않고, A예술단과도 계속된 것으로 보아야 한다고 판단했습니다. 이는 형식적인 전적 절차보다는 실질적인 근로관계의 연속성과 당사자들의 합의를 중시한 판결이라고 할 수 있습니다.
   
   
3. 불리한 퇴직금 규정 변경 시 근로자 동의의 필요성: 대법원은 영업양도 등으로 근로계약관계가 포괄적으로 승계된 경우, 근로자의 종전 근로계약상의 지위도 그대로 승계되는 것이라고 보았습니다. 따라서 승계 후의 퇴직금 규정(A예술단의 단수제)이 승계 전의 퇴직금 규정(종전 회사의 누진제)보다 근로자에게 불리하다면, 근로기준법 제95조 제1항에 따라 해당 근로자 집단의 집단적인 의사결정 방법(예: 과반수 동의)에 의한 동의 없이는 승계 후의 퇴직금 규정을 적용할 수 없다고 명확히 판시했습니다. 이 사건에서 A예술단의 단수제 퇴직금 규정은 종전 회사의 누진제 규정보다 불리했음에도 불구하고 원고들을 비롯한 기존 근로자들의 집단적 동의가 없었으므로, 대법원은 새로운 규정이 원고들에게는 효력이 없다고 보았습니다. 또한, 이로 인해 하나의 사업장 내에 누진제와 단수제라는 별개의 퇴직금 제도가 적용되더라도, 이는 근로기준법에서 금지하는 '차등 있는 퇴직금 제도' 설정에 해당하지 않는다고 해석했습니다. 이는 기존 근로자의 기득권을 보호하려는 강력한 의지를 보여주는 부분입니다.
   
   
4. 계속근로연수 산정 기준: 대법원은 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로연수를 계산해야 한다는 기존의 법리를 재확인했습니다. 원고들이 1년 단위로 계약했지만 계속 갱신되어 왔고, 매년 퇴직금이 정산되지 않은 점 등을 고려하여 전체 기간을 합산하여 퇴직금을 산정해야 한다고 보았습니다. 이는 형식적인 계약 형태보다는 실질적인 근로관계의 계속성을 중시하는 태도입니다.
   
   

판례의 의미

이 대법원 판례는 다음과 같은 점에서 중요한 의미를 가집니다.

첫째, 기업 구조 변경(전적, 영업양도 등) 시 근로관계의 승계 여부를 형식보다는 실질적인 근로관계의 연속성과 당사자 간의 합의를 바탕으로 판단해야 한다는 원칙을 확립했습니다. 이는 기업의 조직 변경으로 인해 근로자의 권리가 침해되는 것을 방지하려는 취지입니다.

둘째, 근로자에게 불리한 취업규칙(퇴직금 규정 등)의 변경은 근로자 집단의 집단적 동의를 받아야만 유효하다는 법리를 재확인하고 강화했습니다. 이는 특히 기업 승계 상황에서 기존 근로자의 기득권 보호의 중요성을 강조하는 중요한 판례입니다.

셋째, 기간제 근로계약이라 하더라도 실질적으로 계속 고용 관계가 유지된 경우, 전체 기간을 합산하여 계속근로연수를 인정함으로써 퇴직금 등 근로자의 권리 보호를 강화했습니다.

결론적으로, 이 판례는 기업의 조직 재편이나 근로조건 변경 시 사용자의 인사권과 근로자의 권리 보호 사이의 균형을 도모하며, 특히 근로자의 기득권 보호와 실질적인 근로관계의 연속성을 중시하는 노동법의 중요한 흐름을 보여주는 사례라고 할 수 있습니다.

사건번호: 대법원 97다17575 선고일자: 1997. 12. 26.

 

같은 문제가 생긴다면 이렇게 대응하세요

직장에서 회사가 변경되거나, 기존 회사에서 다른 계열사 등으로 **전적(轉籍)**을 하게 되어 자신의 근로관계나 퇴직금 등 근로조건에 대한 걱정이 있으시다면, 다음과 같은 방법으로 차분하고 체계적으로 대응하는 것이 중요합니다.

1. 근로관계의 연속성 확인: 가장 먼저, 전적 또는 회사 변경이 단순한 이직인지, 아니면 근로관계의 포괄적 승계인지를 확인해야 합니다. 만약 회사가 통째로 넘어가거나, 계열사 간에 사업 부문이 통째로 이전되는 등 실질적인 근로관계가 계속되는 경우라면, 종전 회사에서의 근속 기간이 새로운 회사에서도 인정될 수 있습니다. 이와 관련된 회사 내부 약정, 공지, 동의서 등을 꼼꼼히 살펴보세요.
2. 근로조건 및 퇴직금 규정 확인: 새로운 회사로 전적되면서 제시되는 근로조건(급여, 직무, 근무지 등)과 특히 퇴직금 규정을 기존 회사와 비교하여 자세히 확인하세요. 만약 새로운 회사의 퇴직금 규정이 기존 회사보다 근로자에게 불리하게 변경되는 경우, 근로기준법상 **근로자 집단의 집단적 동의(과반수 동의 등)**가 있어야만 효력이 발생합니다. 이러한 동의 절차가 있었는지 반드시 확인해야 합니다.
3. 불리한 조건에 대한 이의 제기 및 협의: 만약 새로운 근로조건이나 퇴직금 규정이 불리하다고 판단되면, 회사에 이의를 제기하고 협의를 요청하세요. 이 과정에서 발생할 수 있는 불이익(예: 퇴직금 손실)에 대해 명확히 설명하고, 기존의 유리한 조건을 유지해 줄 것을 요청해야 합니다. 모든 대화 내용은 기록해두거나 서면으로 주고받는 것이 좋습니다.
4. 전문가 상담의 중요성: 기업 간의 전적이나 근로관계 승계는 법률적으로 매우 복잡한 문제입니다. 따라서 노동법 전문 변호사나 공인노무사와 반드시 상담하여 자신의 상황에 대한 정확한 법적 조언을 구하고, 가장 효과적인 대응 전략을 수립하는 것이 필수적입니다. 전문가의 도움을 받으면 숨겨진 쟁점을 파악하고 적절한 증거를 준비할 수 있습니다.
5. 노동위원회 구제신청 또는 소송 고려: 회사와의 협의가 원만하지 않거나, 퇴직금 등 근로조건이 부당하게 변경되었다고 판단된다면, 지방노동위원회에 관련 구제신청을 제기하거나, 법원에 퇴직금 청구 소송 등을 제기하는 것을 고려할 수 있습니다. 특히 퇴직금의 경우, 이번 판례처럼 불리한 규정 변경에 대한 유효한 동의가 없었다면 기존의 유리한 규정을 적용받을 수 있습니다.

이런 문제가 생겼을 때 노동자 개인이 회사에 홀로 대응하기는 매우 어렵습니다. 주변에 노동조합이 있다면 노동조합과 상담하거나 도움을 받는 것이 실질적인 도움이 됩니다. 노동조합은 법률 전문가 연결, 회사와의 교섭 지원 등 다양한 방법으로 노동자를 지원할 수 있습니다. 평소에 노동조합에 가입해 두는 것이 이런 위급한 상황에 효과적으로 대응하는 데 큰 힘이 될 수 있습니다.