채용이 내정되었는데 회사가 채용을 하지 않는다면?

채용내정 합의 사건과 법원의 판단

해당 사건은 신입사원 채용과 관련하여 채용내정을 받은 노동자들과 00기업 간의 법적 분쟁에서 비롯되었습니다. 00기업은 경제적 어려움을 이유로 채용내정을 받은 신입사원들에게 두 가지 선택지를 제시하였습니다. 첫 번째는 채용을 포기하고 일정 금액의 위로금을 받는 것이었고, 두 번째는 정해진 기간 동안 채용을 기다리되, 채용이 불가능할 경우 이의를 제기하지 않겠다는 것이었습니다.

대법원은 채용내정이 노동자와 기업 간의 근로계약 성립을 의미하는지에 대한 판단을 내렸으며, 특정 노동자들은 이미 근로자로 인정될 수 있는 상황이었다고 보았습니다. 또한, 노동자들이 부제소 합의를 한 경우라도 임금청구권을 포기한 것으로 볼 수 없으며, 사전 합의가 노동법의 기본 정신에 반하는지 여부를 검토하였습니다.

대법원의 최종 판단은 노동자들의 청구권을 제한할 수 없다는 것이었으며, 부제소 합의는 해고의 적법성을 다투는 것에 한정된다고 해석하였습니다. 따라서 해당 노동자들은 채용내정이 취소된 기간 동안의 임금을 청구할 권리가 있다고 판결하였습니다.

해당 판례의 시사점

대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결

A씨는 대학 졸업을 앞두고 00기업의 신입사원 모집에 지원했다. 그는 서류심사와 면접을 통과한 후 최종 합격 통지를 받았다. 입사 일정과 교육이 계획되어 있었지만, 갑작스러운 경제위기가 닥쳤다. 이후 회사는 교육을 연기하다가 채용 자체가 어려워졌다고 통보했다.

그와 동료들은 선택을 강요받았다. 200만 원의 위로금을 받고 채용 취소를 받아들이거나, 특정 기한까지 기다리되 결국 채용이 이루어지지 않아도 법적 청구를 하지 않는다는 합의를 하는 것이었다. 많은 이들이 기다리기를 선택했지만, 1999년 6월 30일이 지나도록 채용되지 않았고, 회사는 채용내정을 최종적으로 취소했다.

A씨는 이에 대해 법적 대응을 하기로 결정했다. 대법원은 채용내정이 사실상 근로계약에 준하는 법적 지위를 가지며, 채용 취소는 해고에 해당할 수 있다고 판단했다. 또한, 부제소 합의가 존재하더라도 임금청구권을 사전에 포기한 것으로 볼 수 없다고 했다. 결국 김민수 씨를 비롯한 노동자들은 채용 취소 이전의 임금에 대한 권리를 인정받았다.

유사한 문제가 발생했을 때 노동자의 대응방법

채용내정을 받았다면 반드시 계약 내용과 법적 보호를 확인해야 합니다.
채용이 취소되었을 때 기업이 적절한 사유를 제시했는지 검토해야 합니다.
부당한 해고 또는 계약 취소로 판단되는 경우 법적 대응을 고려해야 합니다.

정부기관 및 노동 관련 기관을 이용한 대응 방법
노동청 또는 고용노동부를 통해 부당해고 및 임금청구 관련 상담을 받을 수 있습니다.
지방 노동위원회에 구제 신청을 하여 법적 대응을 진행할 수 있습니다.

노동자가 개인적으로 대응하는 것은 어려울 수 있으므로, 주변에 노동조합이나 노동조합의 상담 프로그램이 있다면 적극적으로 활용하는 것이 좋습니다.