제 동의 없이 다른 계열사로 강제 전적될 수 있나요?
전적 시 근로자 동의의 필요성
이 사건은 A산림조합에 소속된 이씨가 자신의 동의 없이 다른 산림조합으로 전적된 것에 대해 부당하다고 소송을 제기한 사안입니다. 이씨는 A산림조합에서 신용상무로 근무하고 있었습니다. A산림조합중앙회는 전국에 144개의 회원 조합을 두고 있으며, 중앙회의 조정에 따라 소속 조합 직원을 다른 조합으로 전적시키는 관행이 있었습니다.
그런데 A산림조합은 이씨의 동의 없이 이씨를 다른 산림조합의 지도상무로 전적시키는 명령을 내렸습니다. 이씨는 이 전적 명령이 자신의 동의 없이 이루어졌을 뿐만 아니라, 과거 해고 무효 판결을 받아 복직한 자신에 대한 보복성 인사로서 인사권 남용에 해당한다고 주장하며 중앙노동위원회에 부당 전적 구제신청을 제기했습니다. 원심은 이씨의 동의 없는 전적은 무효이고, 이 전적 명령이 업무상 필요성이 적은 반면 이씨에게는 생활상의 불이익을 주며 신의칙상 요구되는 절차도 거치지 않아 부당하다고 판단했습니다.
법원 판결 요지
대법원은 근로자를 자신이 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 일하게 하는 '전적(轉籍)'은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 발생한다고 보았습니다. 이는 동일 기업 내에서 직무나 근무지만 바뀌는 '전근'이나 '전보'와는 다르다고 설명했습니다.
특히, 기업 그룹 내 계열사 간의 전적이라 하더라도, 근로자의 동의 없이 일방적으로 전적시키는 관행이 근로계약의 내용을 이루는 규범적 사실로 명확하게 승인되거나, 구성원들이 이의 없이 당연하게 받아들여 사실상의 제도로 확립되어 있지 않다면, 그러한 전적은 무효라고 판단했습니다.
이 사건에서 대법원은 A산림조합중앙회 산하 조합들 사이에 직원을 다른 조합으로 전적시키는 관행이 있었던 것은 인정했지만, 직원의 동의 없이 일방적으로 전적시키는 관행이 확립되었다고 볼 만한 자료는 없다고 판단했습니다. 따라서 이씨의 동의 없이 이루어진 전적 명령은 위법하며, 비록 원심이 전적 명령의 무효가 아닌 부당성에 중점을 두어 판단했지만, 결과적으로는 전적 명령이 부당하다고 본 원심의 결론은 정당하다고 보아 상고를 기각했습니다.
대법원의 2005두9873 사건 판례의 의미
대법원 2005두9873 판례는 근로자의 '전적(轉籍)' 시 근로자의 동의가 원칙적으로 필요하며, 기업 그룹 내의 전적 관행이더라도 그 관행이 근로자의 동의를 대체할 만큼 확고하게 확립되어야만 효력이 인정된다는 점을 명확히 한 중요한 판례입니다. 특히, '관행'의 법적 효력을 인정하는 기준을 엄격하게 제시하여 근로자 보호를 강화했다는 점에서 의미가 큽니다.
법원의 판단 근거 및 이유
- 전적의 본질과 근로자 동의의 원칙: 대법원은 전적을 "종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의 해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것"으로 보았습니다. 이는 단순한 기업 내부의 인사이동(전근, 전보)과는 다르며, 근로계약의 당사자가 변경되는 중대한 인사 처분임을 강조했습니다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야만 효력이 발생한다고 판시했습니다. 이는 근로계약의 당사자 변경은 근로자의 자기결정권에 속하는 사항이므로, 근로자의 의사가 반영되어야 한다는 노동법의 기본 원칙을 반영한 것입니다.
- 기업그룹 내 전적 관행의 법적 효력 기준: 이 판례의 핵심 쟁점 중 하나는 기업그룹(여기서는 산림조합중앙회와 산하 회원조합들) 내에서 근로자의 동의 없이 다른 계열사로 전적시키는 관행이 있었을 경우, 이 관행이 근로자의 동의를 갈음하여 전적의 유효성을 인정할 수 있는지 여부였습니다. 대법원은 이러한 관행이 근로계약의 내용을 이루는 것으로 인정되기 위해서는 다음의 매우 엄격한 기준을 충족해야 한다고 보았습니다.
- 이 사건에서 A산림조합중앙회는 산하 조합들 간에 직원을 전적시키는 관행이 있었음을 주장했습니다. 그러나 대법원은 직원의 동의 없이 일방적으로 전적시키는 관행이 있었다거나, 그러한 일방적인 전적 관행이 해당 지역 조합들 내에서 규범적 사실로 명확히 승인되었거나 직원들이 이의 없이 당연하게 받아들여 사실상의 제도로 확립되었다고 볼 만한 자료는 없다고 판단했습니다. 단순히 인사규정에 인사교류 조항이 있다는 것만으로는 동의 없는 전적 관행이 확립되었다고 볼 수 없다고 보았습니다.
- 전적 명령의 부당성 판단: 원심은 이 사건 전적 명령이 이씨의 동의를 얻지 않았고, 동의 없는 전적 관행도 확립되어 있지 않다고 판단했습니다. 그럼에도 불구하고 원심은 전적 명령이 곧바로 무효는 아니라고 보면서도, 업무상 필요성이 거의 없는데 반해 이씨에게는 생활상의 불이익(신용업무에서 지도업무로 변경, 출퇴근 시간 현저한 증가)이 크고, 전적 과정에서 신의칙상 요구되는 양해나 협조를 구하는 절차도 없었으므로 부당한 인사권 남용에 해당한다고 판단했습니다. 대법원은 원심이 전적 명령의 무효가 아닌 부당성에 중점을 두어 판단했음에도 불구하고, 결과적으로 전적 명령이 위법하다고 본 결론은 정당하다고 보아 원심 판결을 유지했습니다. 이는 전적의 유효성 판단 기준과 인사권 남용에 따른 부당성 판단이 별개로 이루어질 수 있음을 보여주는 사례이기도 합니다.
판례의 의미
이 대법원 판례는 다음과 같은 점에서 중요한 의미를 가집니다.
첫째, 전적의 경우 근로자의 개별적인 동의가 원칙적으로 필요하다는 점을 재확인하고, 근로계약의 당사자를 변경하는 전적은 근로자의 의사가 반영되어야 한다는 점을 분명히 했습니다.
둘째, 기업그룹 내의 전적 관행이 근로자의 동의를 대체할 수 있는지 여부를 판단하는 기준을 엄격하게 제시했습니다. 단순한 관행을 넘어, 그 관행이 '규범적 사실'로 명확하게 승인되고 '사실상의 제도'로 확립되어야만 예외적으로 근로자의 동의 없이도 전적이 유효할 수 있음을 강조했습니다. 이는 사용자가 인사권을 행사함에 있어 근로자의 동의권과 고용 안정성을 더 강력하게 보호하려는 취지입니다.
셋째, 이 판례는 근로자에게 불이익을 초래하는 전적 명령은 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교 형량하고, 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 인사권 남용 여부를 판단해야 한다는 기존의 법리를 다시 한번 확인했습니다.
결론적으로, 이 판례는 기업들이 계열사 간 인력 재배치를 할 때 근로자의 동의를 얻는 절차를 소홀히 하거나, 동의 없는 전적 관행을 주장하더라도 그 관행의 엄격한 요건을 충족하지 못하면 전적의 유효성을 인정받기 어렵다는 점을 분명히 한 중요한 선례입니다.
사건번호: 대법원 2005두9873 선고일자: 2006. 1. 12.
같은 문제가 생긴다면 이렇게 대응하세요
회사에서 당신의 동의 없이 다른 계열사나 법인으로 '전적(轉籍)'을 명령받았다면, 다음 방법들을 통해 자신의 권리를 보호할 수 있습니다.
- 동의 여부 명확히 전달: 전적 명령에 대해 동의하지 않는다는 의사를 회사에 명확히 밝히고 이를 서면으로 기록해두세요. 구두로 동의 여부를 주고받는 것은 나중에 분쟁 발생 시 입증하기 어려울 수 있습니다.
- 관행 여부 확인 및 반박: 회사가 '관행'을 이유로 동의 없는 전적을 주장한다면, 그 관행이 '규범적 사실'로 명확히 인정되거나 '사실상의 제도'로 확립되었는지 객관적으로 확인하세요. 단순히 일부 사례가 있었다는 것만으로는 관행으로 인정되기 어렵습니다.
- 불이익 및 부당성 주장: 전적 명령으로 인해 업무 내용, 출퇴근 거리, 직무 스트레스 등 생활상 불이익이 발생하며, 전적의 업무상 필요성이 크지 않거나 보복성 인사라고 판단될 경우, 이는 부당한 인사권 남용에 해당할 수 있음을 주장하세요.
- 전문가 상담의 필수성: 전적은 근로계약의 중요한 변경이므로, 반드시 노동법 전문 변호사나 공인노무사와 상담하여 자신의 상황에 대한 정확한 법적 조언을 구하고 대응 전략을 세우는 것이 중요합니다.
이런 문제가 생겼을 때 노동자 개인이 회사에 홀로 대응하기는 매우 어렵습니다. 주변에 노동조합이 있다면 노동조합과 상담하거나 도움을 받는 것이 실질적인 도움이 됩니다. 평소에 노동조합에 가입해 두는 것이 이런 위급한 상황에 효과적으로 대응하는 데 큰 힘이 될 수 있습니다.